Antes de hablar de felicidad organizacional, cabe decir que todos tenemos una íntima idea personal de lo que significa la felicidad. Según la psicología, es un estado emocional que se logra cuando se cumplen nuestras metas y deseos. Según el filósofo Aristóteles, implica el equilibrio y la armonía de las acciones que conducen a la autorrealización.

Lo cierto es que no hay parámetros fijos para medir la felicidad, es un factor subjetivo, pero también el más significativo. Se asocia con una sensación de paz duradera, con el necesario equilibrio entre lo que se quiere y el valor de lo que se tiene.

El entorno empresarial no es inmune a este problema. La felicidad organizacional se define como la búsqueda continua del bienestar en el lugar de trabajo. Entiende el bienestar como una sensación de paz y satisfacción que resulta de unas condiciones físicas y emocionales ideales.

Sin embargo, quizás la definición más completa proviene de Ignacio Hernández, quien explica que la felicidad organizacional incluye la capacidad de la empresa para brindar a los empleados condiciones que les permitan desarrollar sus habilidades individuales y de equipo. Dirigir estos esfuerzos hacia el logro de los objetivos de la organización puede conducir a un legado organizacional que no es fácil de imitar.

✅¿Bienestar organizacional o bienestar ocupacional?

Estos dos términos pueden parecer sinónimos, pero no lo son. La felicidad organizacional proviene de la propia organización, lo que beneficia a sus socios internos. Y la satisfacción laboral es el resultado de las acciones individuales de cada colaborador interno para hacer del lugar de trabajo un lugar cómodo, agradable y armonioso.

Crear un ambiente de trabajo agradable es responsabilidad de todos. Sin embargo, la gestión tiene un peso enorme en este sentido. La investigación muestra que el 75% de los socios comerciales internos han considerado dejar un trabajo debido a un colega o jefe grosero o irrespetuoso. Por otro lado, se ha encontrado que el 80% de los socios comerciales internos tienen dificultad para concentrarse después de una confrontación que implica descortesía o falta de respeto. Estos casos muestran, por ejemplo, la fragilidad del ambiente de trabajo y la fortaleza de la organización.

Un esfuerzo consciente para mejorar el bienestar de la organización tendrá un mayor impacto que las bonificaciones por productividad o los aumentos nominales. Priorizar actividades, rutinas y situaciones que promuevan la integración del bienestar del talento organizacional brindará a la organización beneficios de autorrenovación. Se materializa entonces un proceso notable: el bienestar de la organización promueve el bienestar del trabajo, y este último refuerza al primero.

✅Los tres componentes del bienestar organizacional

• Relaciones con los compañeros: Todos los humanos juzgan el presente en base a experiencias pasadas y esto es parte de la adaptación milenaria. Entonces, a la hora de crear equipos de trabajo con nuevos jugadores, es normal que se evalúen entre sí. Puedes crear espacios donde los compañeros de trabajo puedan conocerse, romper el hielo y divertirse entre ellos para que la experiencia les permita derribar los muros de prejuicios que impiden interacciones sanas e íntimas.

• Liderazgo auténtico: El hecho de que una persona esté en una posición de liderazgo no significa que sea un líder. Tus hechos deben coincidir con lo que dices. Esta consistencia de comportamiento le da al programa un sello de confianza indeleble. Es más probable que los miembros del grupo sigan, respeten y apoyen a un líder que inspira seguridad y empatía que a uno que exuda autoridad y orientación. Un verdadero líder se esfuerza por sacar lo mejor de sus colaboradores, guiándolos en el camino y motivándolos a superar los obstáculos propios y colectivos.

• Hábitos positivos: Los hábitos organizacionales negativos como el acoso, la intimidación, el amiguismo, etc. dañan significativamente el tejido social de una organización. Esto lo hace vulnerable a una alta rotación de empleados, bajos rendimientos generales y recursos desperdiciados. Se tarda un promedio de 21 a 30 días en formar un hábito.

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